手柄を横取りする上司から自分の成果を守るための３つのステップ。
「成果を出せ」というのに、「成果が出そうな案件」は上司が横取りする矛盾。
そんな腹落ちしない経験をしたことがあるのは、僕だけではないはずです。
そして、期末のフィードバックでは、「お前だけにしかできない大きな成果が足りない」こんなふわっとした指摘を受ける始末。
当然、部下の立場としてはモチベーションが下がります。
一方で、上司が選べない部下の立場としては、そんな状況の中でもしっかりと評価をされ自分が評価を下す立場にならない限り、組織にいる以上この悩みは絶えません。
では、その為にはどうすれば良いのでしょうか？
僕が自分の経験から必要だと思うことは、そのような「手柄横取り系」の上司の特徴を押さえることと、そのような人が上司になってしまった場合の対応方法を持っておくことだと思います。
今回の記事ではそのことについて、掘り下げて考えてみたいと思います。
手柄を横取りする上司の特徴
仕事の役割分担が明確でない。
手柄を横取りする上司の特徴として、なんとなくの基準で仕事を自分のものにしたり、部下に降ろしたりする傾向があると思っています。
例えば、
- 取引の金額が大きそうだから…
- 取引先の規模が大きそうだから…
- 取引先の上役が相手だから…
自分の上司がこのような曖昧な基準で、仕事選びをしていたら、危険信号だと思います。
社内で一定の評価を受けている。
社内で評価が高いということは、要領が良いという側面もあります。
会社組織で誰かが要領よく仕事を進める為には、もう片方で些末な仕事を肩代わりせざる得ない人が少なからず存在します。
これが上司と部下という関係性の場合、自分の評価につながる仕事ばかりを上司が行い、それ以外の仕事は部下に押し付けてしまうという行為を無意識のうちに行ってしまっている上司は少なくないと思います。
部下と情報共有しない。
上司にとって評価を自分のものにする為には、自分が「立ち役者」である環境をつくることが大切です。
その為、仕事の核となる部分は部下には情報を与えず、表層的な部分だけの仕事をさせるという傾向を感じます。
部下の立場で重要な情報を教えてもらえない仕事というのは、それだけ上司にとって大切な仕事であるという裏返しとして捉えることができます。
自分の成果を守るための３つのステップ。
ステップ１：成果の判断基準が具体化する。
まずは、前述した仕事の役割を明確にするということから成果基準の設定は始まります。
- 取引の金額が大きさ
- 取引先の規模が大きさ
- 取引先の役職
これらの数値や立場なども具体的に決めておくことで、最終的な仕事の責任を上司と部下のどちらが担うのか？が明確になります。
その上で、目標となる売上や利益などの決めることが、ある特定の仕事を「自分のものにする」第１ステップだと言えます。
ステップ２：仕事の主導権を握る
いくら目標を具体的に設定していたとしても、自分が仕事の主導権を握っていなければ、それは自分の成果だとは言えません。
仕事の主導権を握っている状態とは、「その仕事に関する連絡はすべて自分に入る状態」だと思っています。
また、その状態をつくる為に大切なことは、社内であれ、社外であれ、パートナーとなる部署や取引先の「キーマン」と繋がることだと思います。
つまり、仕事を進めていく上で、誰が「キーマン」に当たるのかを見極め、押さえることが仕事の主導権を握ることにも直結するのです。
「キーマン」とは、単に役職が偉い人ではなく、最もその仕事に関して実地で動かしている人がそれにあたると思います。
ステップ３：成果と情報を上司と共有する。
ステップ１・２でその仕事が「自分のもの」になっている状態であれば、上司に対しては必要以上に成果や情報の共有はしていくべきだと思います。
自分の成果にすると同時に、上司の成果にもしてしまおうと意識が大切かもしれません。
部下の立場で、自分だけにスポットライトが当たる状態を目指す必要はないと思います。
社内的にはチームや部署としてスポットライトを浴びつつも、上司には自分の果たした責任を認めてもらっているという状態で十分であり、それを積み重ねていくことの方が大切だと思います。
まとめ
今回の記事では、「自分の成果を守る」「仕事を自分ものにする」ということについてフォーカスしましたが、これはともすると「自分で仕事を抱えすぎる」という副作用も同時にあります。
自分の目指したい姿やキャパシティを正しく持ちながら、どこで全力を尽くし、どこで手を休めるのか？というバランスを考えることも大切ことだと思います。
